10 Pemimpin Bisnis Paling Sukses Berbagi Rahasia!! untuk Menemukan Bakat Hebat
10 Pemimpin Bisnis Paling Sukses
 |
| Pemimpin Bisnis Paling Sukses |
Ray Kroc, orang yang mengembangkan McDonald's menjadi waralaba global yang sangat sukses seperti sekarang ini, dengan terkenal berkata, "Kamu hanya sebaik orang yang kamu pekerjakan."
Ray benar: Tidak ada yang membangun perusahaan besar sendirian. Itulah mengapa para pemimpin bisnis yang sukses tahu bahwa menemukan bakat luar biasa adalah kunci untuk memastikan perusahaan mereka berkembang.
Untuk membantu Anda mengikuti jejak para raksasa, kami mengumpulkan tips wawancara yang dibagikan oleh beberapa pemimpin bisnis paling berpengaruh di dunia. Berikut adalah pertanyaan yang mereka ajukan, atribut yang mereka cari, dan taktik yang mereka gunakan untuk menemukan bakat transformasional.
1. Pendiri dan CEO Spanx, Sara Blakely, mundur selangkah dan mengizinkan kandidat mengajukan pertanyaan
Sebagai pendiri Spanx dan salah satu wanita bisnis paling berpengaruh di dunia, Sara Blakely tahu satu atau dua hal tentang apa yang diperlukan untuk mendapatkan karyawan yang hebat, terutama dalam hal mempekerjakan eksekutif untuk perusahaannya sendiri. Salah satu strategi wawancara favoritnya adalah mundur dan melihat bagaimana kandidat mengisi saat-saat hening - termasuk pertanyaan apa yang mereka ajukan.
“Anda bisa belajar paling banyak tentang seseorang melalui pertanyaan yang dia ajukan atau tidak,” jelas Sara . “Jadi saya biarkan calon bertanya. Saya memastikan bahwa saya diam selama lebih dari separuh waktu selama wawancara kami, dan saya juga memastikan ada beberapa saat hening yang canggung. Anda biasanya mendengar hal terbaik pada saat-saat itu. ”
Jika Anda merasa tidak nyaman meninggalkan celah dalam percakapan, pastikan untuk menyisakan waktu di akhir setiap wawancara agar kandidat mengajukan pertanyaan. Jika tidak, kandidat mungkin akan merasa tidak pasti tentang perusahaan atau peran dan Anda mungkin kehilangan beberapa wawasan penting tentang mereka, seperti apa yang paling mereka sukai.
Sara juga memiliki nasihat lain yang telah menginspirasi orang-orang seperti Richard Branson: Pemimpin hebat harus mempekerjakan "untuk kelemahan mereka". Dengan kata lain, untuk menciptakan perusahaan yang menyeluruh, para pemimpin bisnis perlu mengenali dan mengkomunikasikan kekuatan dan kekurangan mereka sendiri sehingga perekrut mereka dapat menemukan bakat untuk mengisi celah tersebut.
“Saya mengelilingi diri saya dengan orang-orang yang memiliki pengetahuan dan bakat di bidang di mana saya mungkin tidak begitu berpengalaman,” tambah Richard .
2. Jeff Bezos dari Amazon mencari kandidat yang secara positif akan mempengaruhi orang-orang yang bekerja dengan mereka dan membawa kekuatan baru bagi perusahaan
CEO Amazon Jeff Bezos tidak mengembangkan startup kecil menjadi pengecer terbesar di planet tanpa banyak dukungan. Dia akan menjadi orang pertama yang mengakui bahwa: Dalam surat tahun 1998 , Jeff memberi tahu pemegang saham bahwa "mustahil" untuk sukses di ruang internet "tanpa orang luar biasa".
Surat itu juga menguraikan tiga pertanyaan penting yang harus ditanyakan oleh manajer perekrutan Amazon kepada diri mereka sendiri untuk menentukan apakah seorang kandidat akan berkontribusi pada kesuksesan Amazon yang berkelanjutan. Mereka:
Apakah Anda akan mengagumi orang ini?
Akankah orang ini meningkatkan tingkat efektivitas rata-rata kelompok yang mereka masuki?
Dalam dimensi apa orang ini bisa menjadi superstar?
Amazon mengatakan prinsip-prinsip panduan di balik pertanyaan-pertanyaan ini masih merupakan bagian integral dari proses perekrutannya. Dua yang pertama adalah tentang mencari tahu apakah seorang kandidat akan memiliki pengaruh positif pada orang-orang di sekitar mereka - landasan penting dari budaya perusahaan.
“Standar harus terus naik,” Jeff menekankan dalam surat itu. “Saya meminta orang untuk memvisualisasikan perusahaan lima tahun dari sekarang. Pada saat itu, kita masing-masing harus melihat sekeliling dan berkata, 'Standar sekarang sangat tinggi - nak, saya senang saya masuk ketika saya melakukannya!' ”
Pertanyaan terakhir mungkin yang paling menarik. Jeff menjelaskan bahwa dia mencari orang dengan "keahlian, minat, dan perspektif unik yang memperkaya lingkungan kerja kita semua". Dan itu tidak harus terkait dengan pekerjaan yang ada. Bagi Jeff, bukan itu intinya.
“Satu orang di sini adalah juara Lebah Ejaan Nasional,” katanya. “Saya rasa itu tidak membantunya dalam pekerjaan sehari-hari, tetapi bekerja di sini lebih menyenangkan jika Anda sesekali bisa membawanya ke aula dengan tantangan cepat.”
3. Satya Nadella dari Microsoft mencari orang-orang yang menciptakan energi dan kejelasan
Dalam wawancara tahun 2015 dengan The Wall Street Journal , Satya Nadella , CEO Microsoft, mengatakan dia mencari dua hal dalam perekrutan baru.
“Apakah mereka menciptakan kejelasan?” Satya bertanya. “Apakah mereka menciptakan energi?”
Satya kemudian mengembangkan pendekatan ini selama ceramah di University of Chicago , di mana dia menyelesaikan MBA-nya. Kemampuan menciptakan kejelasan, menurutnya, merupakan aspek inti dari potensi kepemimpinan. Tidak akan selalu ada rencana yang jelas, jadi dia mencari kandidat yang dapat memotong ambiguitas dan membuat semua orang di halaman yang sama.
“Orang-orang yang mampu memasuki situasi di mana ada kepanikan,” kata Satya, “dan yang dapat memberikan kejelasan pertama tentang apa yang harus dilakukan selanjutnya - itu sangat berharga.”
Energi adalah sifat lain yang ingin dilihat Satya pada masyarakat, terutama para pemimpin. Dia ingin orang-orang yang dengan tulus antusias dengan pekerjaan mereka, bahkan ketika segala sesuatunya tidak berjalan sesuai rencana. Bagaimanapun, sikap seperti ini dapat memberikan dorongan kepada semua orang.
Ini semua terkait dengan sifat ketiga yang disoroti Satya selama ceramahnya - kemampuan untuk berhasil dalam "ruang yang terlalu dibatasi". Karena akan selalu ada beberapa kendala dalam pekerjaan seseorang, seperti waktu atau sumber daya, Satya perlu tahu bahwa karyawan akan terus mendorong kesuksesan, daripada terlalu mudah menyerah.
“Hidup adalah masalah yang terlalu membatasi,” jelasnya. “Jadi, Anda tidak bisa mengatakan, 'Tahu tidak, saya hanya menunggu Anda untuk menghilangkan semua kendala, dan saya akan menjadi sempurna.'”
4. Lesley Jane Seymour, mantan pemimpin redaksi Marie Claire, sangat jujur dengan para kandidat
Perekrut terbiasa menjual peran kepada kandidat. Untuk Lesley Jane Seymour , CEO CoveyClub.com dan mantan editor-in-chief dari majalah Marie Claire dan More , sedikit "non-rayuan" dapat berpengaruh besar dalam proses perekrutan .
Ini adalah kebiasaan yang diambil Lesley setelah bekerja di industri penerbitan selama bertahun-tahun. Dia sangat menyadari tantangan industri, dan dia membuat tantangan ini menjadi sangat jelas ketika dia mewawancarai kandidat - terutama kandidat yang lebih muda yang berada di awal karir mereka . Dengan melakukan itu, dia dapat menetapkan ekspektasi yang tepat, yang dapat membantu meningkatkan retensi dalam jangka panjang.
"Saya tidak sopan lagi," kata Lesley. "Saya memberi tahu calon karyawan bahwa lingkungan penerbitan bisa sulit untuk dikerjakan. Saya memberi tahu mereka bahwa perlu empat tahun, bukan dua tahun untuk maju. Jika mereka masih duduk di kursi di depanku saat aku selesai dengan sikap tanpa rayuan ini, kurasa mereka pasti benar-benar menginginkan pekerjaan itu. "
Brendan Browne , Kepala Perekrutan LinkedIn, adalah pendukung lain dari peluang "tidak menjual" kepada kandidat . Menurut Brendan, praktik ini membangun kepercayaan - dan menguji ketabahan dan ketahanan kandidat .
5. Bob Iger dari Disney mencari orang-orang optimis yang tidak takut gagal
Sejak ia mengambil alih sebagai CEO dan Chairman The Walt Disney Company pada tahun 2005, Bob Iger telah melipatgandakan laba tahunan perusahaan dan melipatgandakan harga sahamnya hingga empat kali lipat . Dan setidaknya beberapa dari kesuksesan itu harus dikaitkan dengan tim luar biasa yang dia bantu bangun menggunakan filosofi perekrutan sederhana ini: Carilah orang-orang optimis yang mengambil risiko dan tidak takut gagal.
“Anda tidak bisa menjadi seorang pesimis,” kata Bob dalam sebuah wawancara dengan Harvard Business Review . “Saat Anda datang bekerja, Anda harus menunjukkan antusiasme dan semangat. Saya percaya dalam mengambil risiko besar secara kreatif. Jika Anda gagal, jangan lakukan dengan biasa-biasa saja - lakukan dengan sesuatu yang benar-benar orisinal, benar-benar berisiko. ”
Bob tidak hanya mempertahankan karyawannya dengan standar yang tinggi ini. Dia memastikan bahwa dia memenuhinya sebagai pemimpin juga.
"Tidak ada yang mau mengikuti orang yang pesimis," katanya. "Jika bos Anda adalah Eeyore , apakah Anda ingin bekerja dengan orang seperti itu? Oh, sial. ''
6. Warren Buffett mencari tiga ciri utama, tetapi integritas adalah yang paling penting dari semuanya
Dari kebiasaan hariannya yang unik hingga keterampilan manajemen waktunya, Warren Buffett dikenal karena pendekatan uniknya terhadap kesuksesan bisnis - dan filosofi perekrutannya tidak terkecuali. Investor miliarder mencari tiga kualitas utama dalam setiap calon karyawan :
- integritas
- energi
- intelijen
Sementara energi dan kecerdasan adalah faktor utama yang dianggap penting oleh Warren untuk memprediksi kesuksesan karyawan baru, hal pertama itulah - integritas - yang menjadi fokus utamanya.
"Jika Anda tidak memiliki yang pertama, dua lainnya akan membunuh Anda," katanya. “Jika Anda mempekerjakan seseorang tanpa [integritas], Anda benar-benar ingin mereka menjadi bodoh dan malas.”
Meski begitu, Warren percaya kombinasi dari sifat-sifat ini sangat penting dalam perekrutan yang benar-benar hebat. Energi memastikan mereka akan mengambil inisiatif dan menambah nilai, kecerdasan adalah tentang menyelesaikan masalah dan berinovasi, dan integritas membuat mereka tetap jujur. Jika seorang kandidat tidak memiliki trifecta emas ini, Anda mungkin kesulitan untuk membentuknya menjadi tipe karyawan yang Anda inginkan.
"IQ, integritas, dan energi tidak dapat diajarkan," kata Penny Herscher , direktur berbagai dewan perusahaan publik dan pendukung filsuf perekrutan Warren. "Saya yakin ini adalah atribut bawaan yang ditemukan dalam individu tertentu. Jadi, jika atribut ini tidak mudah terlihat lebih awal selama proses wawancara, maka kemungkinan besar mereka tidak akan berada di sana setelah orang tersebut bergabung. "
7. Ken Chenault, mantan CEO American Express, menyelidiki keingintahuan intelektual dan kerja tim
Bagi Ken Chenault , mantan CEO American Express dan ketua serta direktur pengelola perusahaan modal ventura General Catalyst saat ini , keingintahuan intelektual adalah salah satu sifat paling menarik yang dapat dimiliki seorang kandidat. Itu berarti terbuka untuk mendengarkan perspektif lain - jika tidak, mereka mungkin terbukti berpikiran sempit atau kuda poni satu tipuan.
Untuk menilai keingintahuan intelektual , Ken bertanya, "Hal apa saja yang telah Anda lakukan yang menurut Anda berada di luar zona nyaman?"
“Orang-orang memiliki cara berbeda untuk membicarakan zona nyaman mereka,” katanya kepada The Wall Street Journal . “Tapi apa yang bisa Anda mulai kumpulkan adalah, dari sudut pandang intelektual, seberapa terbuka mereka terhadap ide dan pandangan yang berbeda? Dan Anda dapat menantang mereka dalam beberapa hal, dan Anda dapat menjadi pelawan dan melihat bagaimana mereka akan menanggapinya. "
Setelah Ken yakin bahwa seorang kandidat memiliki keingintahuan yang tinggi, dia suka bertanya, "Jika saya berbicara dengan seseorang tentang Anda, apa tiga area yang akan mereka kutip yang akan berperan dalam kesuksesan Anda?" Dia mengatakan kandidat akan menjawab pertanyaan ini dengan salah satu dari dua cara: Dengan memberi tahu Anda apa yang mereka ingin Anda dengar, atau dengan mengungkapkan kualitas apa yang mereka anggap paling penting bagi kesuksesan mereka sendiri. Bagaimanapun, jawaban mereka akan memberi Anda indikasi yang baik tentang apakah mereka menghargai kolaborasi dan kerja tim .
“Beberapa orang akan memberi Anda daftar apa yang mereka lakukan dan mereka akan sering menggunakan 'saya' dan 'ini yang saya lakukan' dan 'Saya harus melakukan ini'," kata Ken, "dan mereka tidak berbicara tentang apa yang dapat mereka lakukan untuk memotivasi dan menginspirasi orang untuk mencapai tujuan. "
8. Lisa Su dari AMD bertujuan untuk mempekerjakan orang-orang yang ingin membuat pengaruh besar
Ketika Lisa Su , presiden dan CEO perusahaan semikonduktor multinasional, Advanced Micro Devices (AMD) , pertama kali mulai mengelola orang, dia mengatakan bahwa dia tidak terlalu memikirkan untuk memahami apa yang membuat timnya berhasil. Karena motivasinya sendiri hanya berasal dari proyek yang sedang dikerjakan, tidak pernah terpikir olehnya bahwa orang lain mungkin menemukan motivasi di tempat lain. Atasannya saat itu perlu membuat dia melihat bahwa pendekatan setiap orang pada pekerjaan sedikit berbeda - pelajaran yang memengaruhi keputusan perekrutannya sejak saat itu.
Saat ini, Lisa sangat berhati-hati untuk menemukan orang yang akan berkembang dalam industri semikonduktor yang bergerak cepat dan kompetitif. Meskipun merupakan perusahaan Fortune 500, AMD lebih kecil dari para pesaingnya, jadi Lisa mencari orang-orang yang "ingin mengambil risiko, melakukan sesuatu yang sangat istimewa di industri, dan berperang dengan sumber daya yang lebih sedikit dan lebih banyak kebebasan."
Untuk mengidentifikasi kandidat yang akan termotivasi oleh tantangan ini alih-alih kehilangan semangat karena tantangan tersebut, Lisa menekankan bahwa mereka akan "belajar banyak dan membuat dampak besar". Itu bukan untuk semua orang - tapi untuk beberapa, itu segalanya.
Dia juga menanyakan pertanyaan sederhana seperti "Mengapa kamu di sini?" Karena dia ingin memahami rasa lapar dan hasrat kandidat untuk pekerjaannya, dia waspada terhadap kandidat yang mencoba memutar jawaban mereka dengan cara yang terasa tidak autentik. Jika mereka berbicara secara terbuka tentang risiko dan tantangan yang telah mereka lakukan dalam karier mereka, daripada bermain politik, mereka mungkin cocok untuk pekerjaan itu.
“Kami sedang berjuang keras,” kata Lisa. “Jadi, jika Anda tertarik pada pekerjaan yang sangat stabil dan santai, ini bukan itu.”
9. Sallie Krawcheck, mantan kepala Merrill Lynch, berfokus pada perekrutan tim yang hebat, bukan bintang individu
Bagi Sallie Krawcheck - sebelumnya kepala Merrill Lynch dan sekarang CEO dan salah satu pendiri Ellevest , alat investasi digital untuk wanita - kunci untuk mempekerjakan orang terbaik bukanlah tentang mencari, yah, orang terbaik.
“Ajukan pertanyaan 'Bagaimana Anda mempekerjakan?' dan Anda paling sering mendapatkan jawaban yang diakhiri dengan 'dan itulah cara saya menemukan orang terbaik untuk pekerjaan itu,' ” kata Sallie. “Bukan itu cara saya merekrut. Saya tidak ingin menempatkan orang terbaik dalam pekerjaan itu. Sebaliknya, saya ingin mengumpulkan tim terbaik, dan itu bisa menjadi latihan yang sangat berbeda. "
Sallie mendekati perekrutan dengan cara yang sama seperti Anda menggabungkan tim bola basket. Anda tidak ingin merekrut pemain yang merupakan "semua point guard", bahkan jika mereka adalah yang terbaik dalam bidangnya. Di lapangan dan di tempat kerja, Anda akan mendapatkan lebih banyak dari tim yang memiliki keragaman pemikiran, perspektif, latar belakang, dan keterampilan .
"Saya mencari orang yang membuat saya agak tidak nyaman," jelas Sallie. “Saya mencari orang-orang dengan kualitas dan latar belakang yang menambah - bukan sama dengan - anggota tim lainnya. Mempekerjakan dengan cara ini mungkin membuat tempat kerja menjadi kurang 'nyaman' bagi tim, tetapi itulah intinya. "
10. Tony Hsieh dari Zappos mempertimbangkan seberapa baik seorang kandidat memperlakukan semua orang di sekitar mereka
Tony Hsieh , CEO Zappos.com , percaya bahwa Anda dapat belajar sebanyak mungkin tentang seorang kandidat dari cara mereka memperlakukan orang lain sebanyak mungkin dari cara mereka bertindak dalam wawancara itu sendiri. Itu sebabnya setelah kandidat datang untuk wawancara, perekrut Zappos akan selalu menjangkau orang lain yang berinteraksi dengan kandidat.
"Banyak calon karyawan kami berasal dari luar kota," Tony menjelaskan . "Kami akan menjemput mereka dari bandara dengan shuttle Zappos, memberi mereka tur, dan kemudian mereka akan menghabiskan sisa hari itu dengan wawancara. Di akhir hari wawancara, perekrut akan berputar kembali ke pengemudi shuttle dan menanyakan bagaimana dia diperlakukan. Tidak peduli seberapa baik hari wawancara berjalan, jika sopir shuttle kami tidak diperlakukan dengan baik, maka kami tidak akan mempekerjakan orang itu. "
Pendekatan ini lahir dari budaya perusahaan Zappos yang ramah dan misinya untuk menyediakan layanan pelanggan yang luar biasa. Jika seorang kandidat tidak perhatian kepada orang-orang di sekitar mereka, maka mereka mungkin menjadi karyawan yang tidak pengertian.
Bahkan setelah seorang kandidat menerima tawaran pekerjaan, Tony tetap berinvestasi untuk memastikan mereka memiliki sopan santun. Zappos menempatkan setiap karyawan baru - tidak hanya perwakilan layanan pelanggan - melalui kamp pelatihan pusat panggilan selama empat minggu . Di sana, mereka menerima pelatihan tentang budaya perusahaan , filosofi layanan pelanggan, dan banyak lagi - semua sebelum meluangkan waktu di telepon untuk berinteraksi langsung dengan pelanggan.
Pelatihan ini tidak hanya memungkinkan karyawan baru untuk mempelajari keterampilan baru dan mengetahui lebih lanjut tentang departemen lain, tetapi juga memberi Zappos kesempatan lain untuk memastikan kecocokannya.
"Sangat sulit untuk berpura-pura selama empat minggu itu," Tony menunjukkan.
Kembangkan resep rahasia Anda sendiri untuk mendapatkan kesuksesan
Setiap pemimpin mencari keterampilan dan karakteristik yang berbeda dalam diri seorang karyawan, jadi pendekatan ini mungkin tidak semuanya berhasil untuk Anda. Tetapi mereka harus membantu Anda mulai memikirkan tentang apa yang paling dihargai perusahaan Anda pada orang-orangnya - dan bagaimana Anda dapat mempekerjakannya.
Biarkan misi dan nilai inti Anda memimpin. Jika Anda membangun setiap bagian dari proses perekrutan Anda di sekitar pilar-pilar utama ini - dari hal-hal yang Anda tekankan dalam deskripsi pekerjaan hingga pertanyaan wawancara yang Anda ajukan dan faktor yang mendorong keputusan akhir Anda - maka Anda tidak bisa salah.
source: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/recruiting-strategy/2018/most-successful-business-leaders-share-their-secret-to-discovering-great-talent
ELYANA
i am human empath, and working in web3 and my hobby is blogging.
